Синий ящик управления

Наверное, нам хотелось бы в такой ситуации найти тех, кто не работает и уволить (универсальная антикризисная мера). Но это далеко не единственный способ повышения эффективности управления в компании. Есть еще, как минимум, семь. Представим нашего сотрудника в виде некоего «синего ящика» (обычно в системных моделях говорят «черного», но в данном контексте это будет слишком трагично :)) и рассмотрим, что мы имеем на входе в этот синий ящик и на выходе. 

На выходе мы, как правило, ожидаем получить конкретный результат: произведенный продукт, услугу, сделанную работу, имеющую измеримую ценность. Причем, мы, как управленцы, хотели бы получать постоянное увеличение, рост этого показателя – растущие объемы производства, увеличение объемов продаж, улучшение качества обслуживания и т. д. Тем более, как показывают исследования, производительность труда в нашей стране все еще в разы отстает от США и Западной Европы. (Не случайно на национальном уровне уже говорится не о росте ВВП, а о росте производительности труда). Таким образом, на выходе мы хотим получать результат не X, а 2Х или 3Х (а Владимир Владимирович хотел бы к 2020 году 4Х).

Теперь давайте рассмотрим, что на входе и как мы можем повлиять на результат.

Входящий поток 1– те ресурсы, которыми мы обеспечиваем сотрудника (средства производства в экономической теории) – оборудование, сырье, материалы, транспорт, компьютеры, программное обеспечение, информация, рабочее место – все то, что необходимо для работы.

Входящий поток 2 – это управляющее воздействие – приказы, команды, инструкции, распоряжения, поставленные задачи, планы.

Входящий поток 3 – деньги (с момента отмены рабства, к сожалению многих работодателей, сотрудникам приходится платить).

Входящий поток 4 – нематериальные стимулы – поток эмоциональных воздействий (похвала, признание со стороны руководства, отношения внутри коллектива, порицание, чувство единой команды и т. д.).

Часть руководителей верит, что основной ресурс изменения эффективности и производительности в совершенствовании ресурсной базы (способ 1) – новое, более совершенное оборудование, качественное сырье, автоматизация процессов, новое программное обеспечение, информация (клиентские базы, данные внешних и внутренних маркетинговых исследований, конкурентной разведки), инновационные нано- и прочие технологии. Поэтому они вкладывают деньги и силы в изменение этого компонента системы.

Есть те, кто видит основной ресурс в изменении и совершенствовании управляющего воздействия (способ 2) – обучение среднего и высшего управленческого звена навыкам управления, качественное стратегическое и тактическое планирование, делегирование полномочий, система мониторинга и контроля.

Способ 3 – «Бабло побеждает зло» – может быть реализован через внедрение системы KPI и привязку результатов вознаграждения к результатам работы (т.е. мы обещаем сотруднику: будет 2Х – будет больше денег).

Способ 4 – при индивидуальной работе это в чем-то похоже на дрессировку: лучше результат – похвалили, план не выполнен – поругали. А в групповом контексте мы работаем с корпоративной культурой, когда источником этих приятных или неприятных переживаний становимся не столько руководитель, сколько весь коллектив и компания. Методы: внутренние соревнования (которые дают чувство победы, успеха лидерам и чувство разочарования проигравшим, а всем вместе азарт борьбы), корпоративные мероприятия (чувство единения, совместного свершения, и переживания в неформальной части), элементы социального пакета, которые дают чувство защищенности (например, медицинское страхование), заботы о детях, о здоровье сотрудников, признании их заслуг. Сюда же относится то «светлое будущее», которое мы обещаем сотрудникам и тот «общий враг», которым мы их пугаем.

Но даже эти 4 способа воздействия (и сотни вариантов их реализации) не единственные – мы можем, например, уволить этот «синий ящик» и на его место поставить «зеленый треугольник» (более квалифицированного сотрудника) и результат изменится (способ 5).

Или обучать наш «синий ящик»новым технологиям и навыкам работы, пока он не станет «желтой трапецией» и не выдаст новый, необходимый нам, результат (способ 6).

Или вспомнить о том, что этот сотрудник является частью цепочки создания стоимости, частью бизнес-процессов компании и начать воздействовать на связи между сотрудниками – транзакционный менеджмент, совершенствование внутренних коммуникаций, реинжиниринг бизнес процессов, изменение организационной структуры, реорганизация (способ 7).

Мы также можем начать воздействовать на внешнюю среду (способ 8) – больше вложили в рекламу, т. е. оказали воздействие на конечных потребителей – те стали больше покупать и производительность продавцов выросла. Или увеличили размер «откатов» и получили увеличение продаж. Там же, во внешней среде находятся наши партнеры, поставщики, дистрибьюторы, государственные органы, клиенты, конкуренты.

Компания и отдельные люди есть нелинейная система, зачастую сложно спрогнозировать, как изменение одного из параметров отразиться на результате. С другой стороны у каждого из нас есть свой привычный арсенал приемов воздействия, обусловленный нашим опытом, убеждениями или привычками.
Если раньше низкая производительность труда во многих компаниях перекрывалась высокой маржинальностью бизнеса, ростом рынка и доступностью дешевых денег (взяли кредит, купили за 2 рубля, продали за 4, на эти 2 процента и живем), то сейчас вопрос повышения производительности действительно становится вопросом выживания компании на пост-кризисном глобальном рынке и времени на адаптацию к этим новым условиям остается все меньше.

Вопросы для размышления:

Ставите ли Вы задачу изменения результата Х? Во сколько раз?

На этот вопрос зачастую отвечает способ постановки планов на будущий период. Какие бывают варианты?
Вариант первый: берем план прошлого периода, добавляем 20, 30, 40 процентов и ставим подчиненным. Те первое время пищат и сопротивляются, а потом берут под козырек и берутся за дело. Для растущих рынков это долгое время было достаточно уместной моделью, когда основной прирост Х обеспечивался не внутренними изменениями, а ростом рынка. То есть мы, по сути, выступали как пассивный потребитель тех благ, которые обеспечивались влиянием внешних факторов: например, ростом цен на нефть или повышением благосостояния населения, или более легкой доступностью кредитных инструментов для наших потребителей. И основная задача у нас была суметь переварить излишки ресурсов растущих рынков.

Вариант второй: стратегическое планирование, когда мы закладываем определенный рост на перспективу 5-10-15 лет, в т. ч. и производительности труда, на определенный процент (редко превышающий 20-30%) как измеряемого и контролируемого параметра, а потом стараемся его обеспечить в условиях изменяющейся внешней среды (т. е. здесь мы выступаем как более активное начало по отношению к рынку и собственной компании) Это характерно в большей степени для бизнеса, который уже прошел этап структуризации и регламентации, в котором действуют такие инструменты, как управленческий учет, бюджетирование, многие бизнес-процессы прописаны. В этом случае мы таким же образом планируем определенные изменения, которые должны обеспечить выполнение плановых показателей.

Вариант третий, когда мы ставим задачу изменения результата Х в 3, 5, 10 раз. В этом случае добиться поставленных целей без качественных изменений системы невозможно. И бизнес после проведения этих изменений очень мало похож на то, чем был до их начала. Меняются люди, система, оргструктура, иногда даже сфера бизнеса. Т.е. мы, имея понимание рынка и определенные ресурсы (знания, технологии, деньги, людей) создаем фактически новый бизнес.

Какие из восьми перечисленных способов для Вас наиболее привычны?

За какой инструмент мы хватаемся в первую очередь при известии, что упали продажи? Мы меняем мотивационную схему для продажников? Или разгоняем весь отдел и набираем новых сотрудников? А, может, проводим тренинг по продажам? Или вызываем для серьезного разговора руководителя отдела продаж? Или вкладываемся в рекламу? Или повышаем «откатный» бюджет? А если это не помогает, как мы поступаем дальше? И даже если мы используем большинство этих методов, то в какой последовательности? Или все одновременно? И, ошеломленные таким комплексным воздействием сотрудники, тут же повышают производительность и выполняют план?

Что мешает использовать другие способы? 

Как правило, наши привычки и наши убеждения. По каким-то причинам мы считаем те или иные способы более «правильными», мы научены их использовать. Может быть, у нас был опыт, что первый способ сработал лучше, или принес нужный результат и теперь мы считаем этот способ наилучшим решением для любой ситуации. Или в той компании, где мы начинали свою трудовую деятельность, именно такой способ считался наиболее действенным, и теперь мы неосознанно продолжаем работать в той же компании и использовать те же инструменты. Ограничивать нас могут также неумение пользоваться незнакомым инструментарием и разного рода страхи (новизны, потери контроля, потери ресурсов, изменений сложившегося статус-кво, страх ошибки и т. д.).

Как Вы узнаете об их эффективности/ неэффективности?

Оптимальное и наилучшее сочетание способов воздействия может быть найдено либо эмпирическим путем (методом проб и ошибок) – зачастую довольно затратный способ перебора сотен вариантов воздействия и тысяч вариантов их сочетаний. Либо с помощью динамического моделирования управленческой системы (методы: бизнес-композиция, социальное моделирование, вероятностное и рисковое моделирование), которые позволяют снизить риски и затраты, связанные с изменениями. Эти технологии позволяют также подобрать оптимальную дозировку разных компонентов для комплексного воздействия на систему.

Каковы «цена пробы» и «цена ошибки» при проведении изменений Вашего бизнеса? 

Бизнес расстановка

В расстановке мы работаем с актуальным запросом заказчика. Бизнес расстановка проявляет скрытые конфликты, напряжения организации. Информация об организации проясняется и структурируется. Заказчик выходит на уровень принятия решений, получает для себя ответ на воп...

Главная

Здесь Вы найдете большое количество тренингов и курсов для руководителей среднего и высшего звена.  Каждый тренинг,   консалтинговую  или расстановочную  сессию можно заказать для проведения в корпоративном формате. Тренинг будет максимально адаптирован п...

Корпоративные тренинги для руководителей

Курс: Лидерство

Курс Лидерство Программа развития лидерства для крупного бизнеса Выращивайте сильных лидеров внутри компании — это основа её устойчивости и роста В условиях постоянных изменений и высокой конкуренции ключевым фактором успеха становится эффективное лидерств...

Тренинг Эмоциональное лидерство и навыки влияния

Тренинг Эмоциональное лидерство и навыки влияния Как управлять людьми через понимание, уважение и силу убеждения В современном бизнесе одного только функционального управления недостаточно. Настоящая управленческая эффективность возникает на стыке эмоционального лидерства и умения влиять без давления .

Тренинг Лидерство, Власть, Ответственность

Тренинг Лидерство, Власть, Ответственность Тренинг для тех, кто управляет — и хочет управлять лучше «Хорошие управляющие не только делают деньги,но и создают смысл существования для людей».— Роберт Уотермен

Лидерская программа "Вожак"

Лидерская программа «Вожак» Путь к личному и профессиональному прорыву Интенсив для молодых лидеров, которые хотят расти быстро, уверенно и системно. «Вожак» — это авторская лидерская программа , адаптированная для России и стран СНГ. Она создана для активных, амбициозных людей в возрасте от 25 до 35 лет, которые: строят карьеру в крупной компании; начинают свой бизнес; стремятся занять управленческие позиции; уже работают руководителями и хотят усилить свои позиции.

Курс: Личная эффективность

Курс: Личная эффективность Что такое личная эффективность в разных контекстах – бизнесе, творчестве, карьере, построении отношений с близкими людьми? Как понять, насколько я эффективен? Удачно выйти замуж, стать директором компании, создать яркое событие в культ...

Тренинг Системное мышление

Тренинг Системное мышление Как видеть бизнес целиком Вы хотите видеть взаимосвязи между задачами, предвидеть риски и принимать решения с учетом всей системы , а не отдельных частей? Тренинг «Системное мышление» научит вас использовать мощные инструменты анализа, работать с комплексными задачами и строить решения, которые приносят долгосрочные результаты.

Тренинг Стратегическое мышление

Тренинг Стратегическое мышление Как планировать на годы вперёд В условиях быстро меняющегося рынка стратегическое мышление становится ключевым навыком для руководителей. Тренинг «Стратегическое мышление» научит вас видеть бизнес-ситуации глобально, предвосхищать изменения и принимать решения, которые принесут компании долгосрочные результаты.

Тренинг Планирование и организация работы

Тренинг Планирование и организация работы Вы хотите научиться грамотно расставлять приоритеты, делегировать задачи и избежать стресса в условиях постоянной занятости? Тренинг «Планирование и организация работы» поможет вам освоить инструменты стратегического планирования, научиться управлять временем и ресурсами, а также создать систему эффективной работы для себя и своей команды.

Тренинг Управление конфликтами

Тренинг управление конфликтами. Конфликты неизбежны — но ваша способность ими управлять делает вас настоящим профессионалом. Тренинг «Управление конфликтами» научит вас распознавать спорные ситуации до их эскалации, эффективно их разрешать и использовать как инструмент развития команды и бизнеса.

Тренинг Жесткие и статусные переговоры

Тренинг Жесткие и статусные переговоры Вы хотите успешно вести переговоры даже в самых сложных ситуациях , противостоять манипуляциям, брать контроль в конфликтах и всегда оставаться на шаг впереди? Тренинг «Жёсткие и статусные переговоры» поможет вам освоить тактики влияния, стратегии доминирования и навыки общения с самыми сложными партнёрами — будь то крупный клиент, конкурент или внутренний оппонент.

Тренинг Управление временем

Тренинг Управление временем Как перестать всё не успевать и начать управлять временем, а не подстраиваться под него. Этот тренинг для вас, если вы: Работаете в режиме многозадачности и чувствуете перегруз Сталкиваетесь с дедлайн...

Тренинг Навыки проведения презентаций и публичных выступлений

Тренинг Навыки проведения презентаций Научитесь уверенно выступать и создавать презентации, которые действительно работают. Для кого этот тренинг Для менеджеров, руководителей, экспертов, которым важно: доносить идеи понятно и убедительно, выступать перед командой, заказчиками, инвесторами, создавать структурированные, запоминающиеся презентации.

Курс: Навыки управления

Курс: Навыки управления ? Для кого этот курс? Руководители среднего звена: начальники отделов, служб, направлений Новые управленцы, которым важно быстро встроиться в роль Опытные руководители, желающие усилить управленческий инстр...

Тренинг Ключевые навыки руководителя

Тренинг «Ключевые навыки руководителя»: Станьте лидером, который вдохновляет и достигает результатов Устали от рутины, низкой эффективности команды и ощущения, что не используете свой управленческий потенциал на 100%? Наш тренинг поможет вам освоить проверенные методики и инструменты, чтобы вывести свои лидерские качества и результаты работы вашего подразделения на новый уровень. Для кого этот тренинг? Для начинающих руководителей, желающих заложить прочный фундамент управленческих компетенций. Для опытных менеджеров, стремящихся систематизировать знания и освоить новые подходы в управлении. Для владельцев бизнеса и топ-менеджеров, заинтересованных в повышении эффективности своих управленческих команд.

Тренинг Целеполагание и делегирование

Тренинг Целеполагание и делегирование Как ставить задачи, делегировать ответственность и добиваться результата. ? О чём этот тренинг Этот тренинг создан специально для руководителей, управляющих командами . Мы разберём, как ставить цели, планировать работу, делегировать задачи и выстраивать эффективный контроль. Основное внимание — на том, как превратить сотрудников в команду, работающую с полной отдачей , без излишней опеки и микроменеджмента.

Тренинг Управление изменениями

Тренинг Управление изменениями Как провести команду через изменения — и выйти сильнее ? О чём этот тренинг Любые перемены — это вызов для команды. Кто-то саботирует, кто-то уходит, кто-то теряет мотивацию. Но для сильного руководителя изменения — это точка роста . На тренинге вы узнаете, как эффективно управлять людьми и процессами в условиях трансформации — без потерь и с опорой на лучшие управленческие практики.

Тренинг Секреты мотивации

Тренинг Секреты мотивации Как включить людей в дело, когда инструкции не работают ? Зачем нужен этот тренинг Бизнес делают не процессы и регламенты — бизнес делают люди . Но сотрудники — не машины: у них нет универсальной кнопки «мотивировать». Что работает с одним, может не сработать с другим. И всё же вовлекать, зажигать и удерживать — можно. В этом тренинге вы узнаете, как управлять мотивацией — индивидуальной и командной , чтобы люди не просто «работали», а были источником роста компании.