Корпоративная среда

Можем ли мы сделать что-то с рабочей средой, в которой сотрудник находится 8 и более часов в день для того чтобы его эта среда питала необходимыми эмоциональными ресурсами (или по крайней мере не так быстро их съедала) и ему не требовалось постоянное введение внешних стимуляторов?

Классическое понимание и  применение мотивационного инструментария, как правило сводиться к

1.Материальной, в виде разного рода систем выплаты и/или удержания денег,

  1. Нематериальной, в виде разного рода плюшек (ДМС, поездки, призы, размещение на доске почета и т.д.)
  2. Эмоциональной (эмоциональный интеллект), связанный с воздействием человека на человека (например, руководителя на подчиненного или коллеги на коллегу). Особенностью всех трех видов является итерационный способ воздействия. Т.е. дали денег/плюшку/похвалили – сотрудник порадовался. Воздействие внешнее и обусловлено внешними энергетическими затратами, т.е. для его поддержания требуется периодическое воздействие. Отсюда запрос при заказе даже навыкового тренинга или семинара – взбодрить, зажечь, увлечь людей. И оценка качества тренинга по тому насколько тренер был энергичен и «жёг». Т.е. основная задача тренинга дать очередную «дозу» мотивации, простимулировать определенные части головного мозга для команды на гормональный выброс.

Возникает вопрос – а можем ли мы сделать что-то с рабочей средой, в которой сотрудник находится 8 и более часов в день для того чтобы его эта среда питала необходимыми эмоциональными ресурсами (или по крайней мере не так быстро их съедала) и ему не требовалось постоянное введение внешних стимуляторов?

Как тренер-консультант я работал достаточно глубоко с десятками компаний, с более чем сотней встречался для обсуждения тренингов или консалтинговых проектов. С наработкой опыта таких встреч-переговоров основные паттерны и мотивационное поле/среда организации считываются практически со входа. А пройдясь по коридорам компании, заходя в кабинет или переговорку уже можно сказать, что примерно происходит в компании и насколько интересно с ними будет работать. В некоторых случаях даже приходилось сделать так, чтобы меня не выбрали, т.к. хорошо ощущалось, что работа будет сложной и ненужной ни для кого, и не принесет ни денег, ни счастья.

 

Вот это ощущение от пребывания в поле организации определяет очень много из того, что касается мотивации и вовлеченности сотрудников. Да, часть проблем может быть нивелирована или наоборот усилена личными особенностями и навыками коллег и руководителей, но общий «корпоративный дух» слышен издалека. Именно к нему «принюхивается» опытный сотрудник на собеседовании при устройстве на работу, именно на него пытаются повлиять HR тренингами командообразования или мотивационными спикерами или даже корпоративными выездами в красивые места.

Красивые места это хорошо, но если после них приходится вернуться снова в не очень хорошее место, где твою радость и удовольствие подъедает этот самый «корпоративный дух», то на контрасте это переносится еще тяжелее.

 

В небольших компаниях с этим можно что-то сделать, работая с собственником и топами. Любой процесс там, как в рыбе начинается с головы (как хороший так и не очень хороший). В крупных – можно только попытаться с максимальным комфортом устроить среду для себя и своего подразделения (до определенных, строго ограниченных пределов).